¿Quién Reina en Las Empresas? – La dictadura del ROI

El ROI (retorno sobre inversión) parece la palabra más importante en las empresas actuales. De hecho, en francés, la palabra ROI también significa REY y así reina efectivamente, en las juntas directivas de la mano de su pareja CRISIS (también llamada, por las malas lenguas, RECORTES).

Estos dos monarcas dictan sin piedad su ley en las corporaciones, y nadie se atreve a hacer nada sin preguntarle antes a sus majestades.

En materia de formación o aprendizaje , el ROI gobierna cada acción del Director de los Recursos Humanos.  Todas las decisiones deben pasar por su mano.

¿Pero qué sabe el ROI de aprendizaje, formación  y desarrollo humano?

Esta muy acostumbrado a manejar resultados concretos, tantos muertos en las batallas,  ingresos en sus cuentas reales. Estos son cosas que puede valorar y que entiende fácilmente.

¿Cómo puede el ROI controlar el resultado de sus inversiones en formación ?

El Director de Recursos Humanos le presenta, por ejemplo, la cantidad de días de formación:  pero no es un indicador suficiente, porque no define el resultado de la formación. Se utilizan también las evaluaciones « en caliente » y « en frío » pero, por un lado, no es fácil recuperar las evaluaciones « en frío » en una proporción significativa y por otro lado, no dan un testimonio de toda la realidad del efecto de la formación sobre una persona.

¿Entonces, cómo tener una medida, la más precisa posible de lo que la formación, puede aportar en términos de resultados?

El ROI contrató los mejores sabios para ver cómo medir la inversión, estaba aburrido de gastar tanto dinero y no entendía para qué. Tras meses y meses de debates el ROI solo entendía lo que decía el sabio SENTIDO COMUN:

“Si tienes que medir la profundidad de un lago, no puedes hacerlo con el metro de costurera que usas habitualmente.”

¡Este es el dilema en muchas empresas!

Solo usan su metro de costurera y jamás conocerán la profundidad de su lago.

En COVEA, uno de los mayores grupos de Seguros en Francia, decidieron tomar el toro por los cuernos, cuando tuvieron que evaluar los resultados de la nueva metodología de aprendizaje que ha revolucionado la empresa: El Co-Desarrollo SYSCODEV

Hace 6 años, comenzaron una experiencia.  De la mano de Bernard Leveque, el Director de la Inteligencia Colectiva en COVEA y fundador de la metodología de Co desarrollo SYSCODEV, decidieron implantar un sistema de desarrollo en grupo que permitiese: ajustar costes, acelerar los procesos de aprendizaje, y actuar sobre el compromiso de participantes.

Según Bernard Leveque, para evaluar el efecto tangible del Co-Desarrollo, se pregunta a los participantes las modificaciones de comportamiento que han detectado, mes a mes, en la realidad de la situación que aportan.

Una sesión de Co-Desarrollo no es realmente una sesión de formación,  ya que el grupo de Co-Desarrollo trabaja  a partir de situaciones incómodas, para los participantes y sobre qué quieren cambiar.

Los indicadores tienen que ver con situaciones concretas y vividas, no con saberes académicos o conocimientos teóricos. La evolución de la situación, nos da la medida del resultado, de lo que se ha producido en sesión con el participante.

Entonces, el REY del proceso de Co-Desarrollo es el cliente de la sesión.

Es él, quien sabe lo que necesita para que la situación incómoda en la que se encuentra evolucione con el tiempo.

La referencia para medir el resultado es el cliente, y no hay otra medida que la del participante el mismo:  nos fiamos de lo que el participante nos cuenta de la evolución de su situación.

¿Y qué pasa con el responsable de esta persona? ¿Puede darse cuenta de la evolución de comportamiento de su colaborador?

Es cierto que los responsables tardan en tener un feedback, o en comprobar un efecto tangible y estable en el comportamientos de sus colaboradores. Puede llevar mucho que un comportamiento sea estable, y puede ocurrir también que ese comportamiento no se vea consolidado y el colaborador vuelva al punto inicial sin que el responsable haya podido observar nada. O sea, no es algo observable en breve y puntualmente, pero sí se detecta en el tiempo.

Además, no tenemos que olvidar que aunque haya una evolución profesional de la persona, no podemos decir que esta evolución viene únicamente del Co-desarrollo:   la visión sistémica  sobre la qué se basa el Co-Desarrollo SYSCODEV nos prohíbe establecer este tipo de relación porque la evolución puede ocurrir por muchas otras razones, (bienestar, un entorno de trabajo particular, una disponibilidad por su entorno personal etc.)

En COVEA durante las reuniones de información sobre el programa de Co-Desarrollo, cuando se pregunta a las personas

“¿Por qué has decido venir a esta reunión de presentación del Co-Desarrollo? ”

hay personas que responden

“ Porque he visto a mi director cambiar”.

Es seguramente el indicador más poderoso e impactante…

Seguramente tendrás tu propia opinión sobre este asunto. No lo dudes, deja aquí tu comentario para beneficiar a todos.


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